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因为缺乏合作精神而失败的工商企业，比因为其他综合原因而失败的更多。各色各样的工商企业因为冲突及缺乏合作原则而告失败甚至毁灭。研究者不难发现，缺乏合作精神一直是各时代人类的一大灾祸。为了更好地创业，使之走向成功和辉煌，良好的合作不可须臾或缺。
□ 批评是不得已的手段
不少领导身上都有各种令属下情绪低落、失去积极性的毛病。
在同事面前随便批评人就是其中一例。大家知道，这种做法的效果通常是适得其反的。受批评的人不仅听不进批评的内容，反倒会因当众被斥而感到屈辱，在这种屈辱感的强烈作用下，内心必然会愤愤不平。在这种情况下，是不可能平心静气地进行反省的，反而会憎恨批评，并伴随着一种对领导的不信任感，继而想极力强化自己的辩解的合理性。
批评的目的始终在于通过适当的方式在适当的时间地点促使对方发生转变。而当着众人的面或在他人听得见的情况下对其进行批评，是与批评的目的极不相符的，也根本不可能达到批评的目的。当对方受到这样的批评时，只会认为是上司在有意给自己难堪。
当你确实需要对属下进行批评时，必须是一对一，而且要在他人听不见的情况下和个别交流的场所进行。这是作为领导者所必须严格遵守的原则。
当然，也有不少人对此持有相反的意见。认为有时也需要“杀一儆百”，当着众人的面去批评一个人，这样就会使其他人从中受到教育，不再发生这种事情。其实这种观点在现实中是行不通的。因为，一般来说，在场的其他人有的可能是品头论足，有的则可能是对批评者很同情，有的则可能是把它当成与己无关的耳旁风。假若是大家共同存在的问题，也不必明确地提出批评对象来。不点名地向全体人员正式提出，希望大家注意某一点才是正确而有效的批评方法。
还有一种观点认为，对一个大家都不信任的属下，领导是完全应该这么做的。因为当上司当着大家的面批评这个“众矢之的”时，等于是在表明上司认同大家的看法，完全站在大家一边，大家就会因此而信赖这位上司，而且还可以牵制旁听者当中有问题的人。
在对那些有问题的人采取了种种方式的教育均告无效时，作为不得已为之的最后手段，也许可以试试。然而除了这种极特殊的情况外，运用这种方法是极不妥当的。因为批评归根结底是为了促使对方发生转变，而不是把某人归为另类。当众批评，有时还会让对方抵触批评的态度变得越来越顽固。虽说有周围人的牵制，但它不能说是建设性的制约力量和行为，弄得不好，甚至会使上司本人感到无法开展工作，呆不下去，提出辞职。
即便是一对一地进行批评，也要考虑对方对问题的自觉认识的程度、顽固程度以及为什么会这样做的原因。否则的话，单刀直入地进行批评有时也难奏效。
如果认为打开对方的心扉是解决问题的先决条件，或觉得单刀直入地批评反而可能会招致不信任时，就应该找个可以暂时让对方停下手头工作的地方，耐心细致地听听对方的说法，在此基础上再提出自己的规劝之言。
□ 适当批评下属的错误
下属犯错是难免的，领导怎样去对待呢？那就要批评改正。批得轻，难以改正；批得重，容易形成对抗。给领导的好办法就是表演一场黑白脸的批评戏。
独角戏难唱，如果另有一个人配合，一搭一唱，效果必定很好。
例如，领导严厉斥责一名年轻下属时，领导的助理可以悄悄地将这名职员拉到另一个房间，扮演母亲的角色，告诉他：“领导是希望你将来能……”；如果觉得言过其实的话，也可以在后面加以叮嘱，以免其自满自大产生任何疏忽。
所以领导一般扮演黑脸，对部下大而化之，强悍一些，而助理则应心思细密，缓解矛盾，从中调停，演一个白脸，这样，才能一起唱好这出戏。
有些领导妄自逞能，一人演两角，一边称赞，一面叱责，结果弄得部下丈二和尚摸不着头脑，自己也弄得里外不是人。
在一般公司中，若要有效地进行赏罚，也必须由两个人来担任两个角色，合作来完成，不可奢想一人占两角。
因此，领导要相机而动，掌握技巧。
1．当下属不愿认错时，决不含糊
批评斥责的目的是使部下改正缺点，以后不再重犯。所以对不愿认错的部下，一定要严加斥责，让黑脸占主角，白脸迟些上场，因为对这样的部下，要先挫其傲气，否则白脸过早上场，他还以为是援兵到了，更加不悔改了。
2．对认错态度好的部下，点到为止
对待下属，切不可伤其自尊心，损了面子。脸皮薄的部下，不可过于严厉，点到即止，让白脸发挥更大作用。
3．你所选的白脸一定要可靠，配合得当才行
白脸的作用很关键，如果他信口开河，其后果不堪设想。聪明的、有能力的领导，在下属出现失误时，懂得站在下属的立场上为他们排忧解难，当他们的挡箭牌。
批评他人必须掌握度，不能突破对方的心理承受能力。因为批评的目的是指出错在哪里，不是为个人出气，把他人整垮。批评者只是充满善意地向他人进忠告，忠告固然应该深刻，刺激信号应到位，力争让对方认识到过失的严重而幡然悔悟，但忠告必须使人能够忍受痛苦、自责、羞愧的折磨而不至于伤害自尊心。
□ 表扬与批评四六开
从管理角度激发属下的工作动机，不仅要及时进行适当的表扬，而且也需要对他的缺点错误及时而又明确地提出批评。
尽管这是一个领导者应当做到的，然而却有很多人未必能够做得到。不对属下的错误缺点提出批评，真的就意味着你认为属下的所作所为没有可指责之处吗？要知道，这是在纵容属下滋长蔓延各种不良作为和想法，势必会对你领导的部门造成管理秩序的混乱——不仅会害了那些有小毛病的属下，也会让那些忠诚老实、踏实工作的人感到很不公平，不是对以这种方式工作的领导产生不信任，就是向那些害群之马看齐。一旦到了那个时候，你的麻烦可就大了！
为什么我们不能旗帜鲜明地对不良行为和作风进行批评呢？多数原因恐怕还在于我们的身上。在我们的心里实际上存有某种不好意说出口的东西——生怕得不到属下的信赖和支持，担心批评会招致属下的误解或反感。
为什么会出现这种问题呢？也许是因为初次与属下见面时，没有充分认识到他们的长处，也没有明确地表扬过他们。其实，就算真的是那样也不要紧，尽管多少有点晚了，但从现在做起也还来得及。如果你在过去与属下的接触只停留在工作交往上，表面看起来有些冷冷淡淡，那么不妨找个时间重新与其进行深入的交谈，把对方深思熟虑拟订出来的工作计划作为你近期工作的重点予以安排。形势很快就可得到改观。
要知道，发现一个人的优点和缺点而不提出来，可不是一个领导者所应有的做法。
然而要想切实履行作为领导者应尽的职责，也并不是件容易的事。一直以来，我们似乎认定了一个表扬与批评的准则：工作成绩好就表扬，不好就批评；对自知有过失，心理上压力很大的人，就不应该再去责备他了。其实，正确的做法应该还要对后者有的放矢地给予安慰，鼓励他重整旗鼓；而对那些即使做出很好的工作成绩，却又没有充分认识为什么取得成功、忘乎所以、耀武扬威、过分强调个人作用的属下，也要针对他们的这种思想给以认真的批评和引导。
其实我们要做到并不太多：该表扬的大胆当面亲口表扬，该批评的明确给予批评。但它却表明了一个你对属下行为的评价尺度，也是一个团队价值观的体现。假若属下干得出色，而领导无动于衷，干得不好领导也毫无反应，那么，这种麻木不仁的领导是无法带领属下奔向成功之路的。只有当领导的对属下的所作所为一一做出明确反应时，一个团队或单位才能够有一个生机蓬勃、进退有序的局面。
至于表扬与批评的比例问题，似乎表扬稍多点为好。如果批评分量过大，很可能导致消极空气蔓延，而一味表扬，则又会让属下产生骄傲自满的情绪，有时甚至会产生误解，认为领导是在用戴高帽、吹气球的方式来满足大家的虚荣心，久而久之也会引起不良反应。
是不是六分表扬，四分批评效果会更好些？当然，这还要看一个单位的工作成效、员工的成熟度如何，而有所不同。但是，表扬多于批评仍不失为一条较理想的原则。
总之，要想成为属下心目中理想的领导者，你就必须是一个对事物敏感而又能公正公平公开及时作出反应的人。“赋予属下以积极工作的动机”，是一项说起来简单，做起来复杂的工作。要想真正把它做好，还需要你能对属下的行为及时做出明确反应，做到有表扬有批评。
□ 表扬是一种“翻倍法”
表扬的力量有多大？表扬就是鼓励下属工作积极性的一种翻倍方法。表扬能让一个人为你甘心服务吗？作为一个领导、主管，你也许对表扬的力量有所怀疑而不敢使用。现在，你必须改正过来！
你希望一个人誓死忠实于你并全力支持你吗？你希望得到他的精诚合作和心甘情愿的服从吗？你希望他信任你并尊重你吗？只要你希望得到这些，那你所要做的只有一样：表扬他，不是一次，而是要经常地表扬他，不怕次数多。
表扬他的方式很多，比如说告诉他，他做了一件很了不起的事，你是如何如何地需要他，几乎到了离开他就不行的地步，他在你的理想中，你是感到如何地幸福等等。
我们都渴望能够得到一句表扬的话，我们都需要被人承认和被人欣赏。每个人都喜欢被人恭维，谁都不愿意默默无闻。正像马克·吐温曾经说过的那样：“一句恭维话足能使我生活两个月。”
你的表扬要显得慷慨大方一些。好听的话，拜年的话，你尽管说，绝不能在说话方面表现出任何吝啬。其实，这也并不费什么事，更不需你付出什么代价，只要你张张嘴就可以了。但在表扬别人的时候，有两点要记住：
1．绝不能表现出你表扬他是想换取什么回报；
2．不能使被你恭维的人感到你想得到他的恭维。
表扬是使一个人感到自己重要的最好方式。批评则是激坏一个人，使你成为他的敌人的最为迅速的方式。如果你批评了一个人，他马上就会恨你。批评是毁灭一个人的自尊心的最有效的方式。
如果能记住这样一句话是明智的：没有人会错误批评自己的，不管他可能错到了什么程度。他总会找到一些借口去为自己的行为争辩。如果一个人不能够接受自己对自己的批评，那他怎么会接受别人的批评呢？我这么说并不是有意在误导你。我可以在这里毫不犹豫地告诉你，虽然我不批评别人，但这并不妨碍我争取必要的手段改正别人的行为和规范别人的行为，尤其是在非这样做不可的情况下。
为什么表扬能使一个人焕发那么大的力量呢？个中原因是，每个人都希望得到别人的看重。
每个人都想引起别人的注意，不管他愿意承认还是不愿意承认。他想有人听他的话，他心中有燃烧着的欲望，甚至可以说是一种永远无法满足的渴望，那就是希望被人们看重，被人们承认，被人们欣赏、羡慕。总而言之，每个人都想成为一个人物。
难道你认为你不是这样想的吗？请告诉我，你有没有当你讲笑话讲得最起劲的时候，突然有人插嘴改变话题的情形？当时你会有什么感觉？你大概恨不得想勒死他，不是吗？你真想知道你为什么会有那种感觉吗？那只是因为他不懂礼貌打断了你的话吗？不是，而是你感到那样是因为他小看了你的价值。他的那种做法会使你感到渺小，没有意义、不重要。他把他自己放到了中心位置，把你推到了聚光灯照明圈之外。
现在让我们把你们公司在郊游野餐时拍摄的一张照片拿给你看。你的眼睛首先往哪里看呢？当然是你自己。为什么呢？因为你最感兴趣的是你自己而不是别人，这并不是批评，只是一种实际情况。人对自己大凡都是如此。从我的观点看，我就是一切事物的中心，世界绕着我转。如果从你的观点看，你就是一切事物的中心，世界将绕着你转。其他人的感觉也是同样的。
当你与下属打交道的时候，你应牢记下面几点：
1．每个人都是利己主义者，他需要某种程度的被注意、被欣赏和被承认；
2．每个人都是对自己比对别人更感兴趣；
3．每个人都感觉他是一切事物的中心，世界要绕着他旋转；
4．你遇到的每个人都希望被人们看重和被高度评论；
5．每个人都在不同程度上被别人需要，他希望在工作中、在家庭中、在教堂里，或在俱乐部里，都有被人认为是不可缺少的感觉，他希望感到别人没有他就不行；
6．每个人都会不惜一切代价地争取他所迫切需要的感人关注和被人承认，只有这样，他才会感到自己更为重要。
不要认为表扬下属可有可无，否则你会为此付出沉重的代价——至少，你将得不到他的忠诚！
□ 来个挥泪斩马谡
有时候，属下犯的错误非常严重，领导必须执行某种形式的惩罚。当必须用到惩罚时，你就用，不要犹豫。拖得越久，对你和应该受惩罚的人来说，日子就越难过，也越容易使别人误解你的惩罚不公平。
惩罚时，通常要附带某种形式的纠正行动，假若你惩罚的目的只为防止未来，那你应谨记主要的防止未来因素，而不必太过严厉。
惩罚的一个重要含义不只是为了惩罚而惩罚，而是在达到惩罚的目的。
在拉丁文字根里，“惩罚”的意义就是“教导”。惩罚的轻重全视领导想“教导”对方的程度。假若你要团体中的成员尊重他们的领导并尊重自己，要求他们做事达到最高标准，这就要靠慢慢教导，并不是一蹴可就的。你无法平日放松，一下就要求严格。
华盛顿曾说过：“使人达到适当的服从，并不是一朝一夕可以成功，甚至也不是一月一年之功。”华盛顿明白，要培养一个团体的高标准纪律，乃是件极其艰苦的工作，需要花费很长的时间才能达成。
但他还未说出另一件事，那就是一个团体的纪律已经败坏，要想重整比新建还要难上几十倍。这就是为什么有些军事将领和民间领导被调职的原因。因为旧领导不能维持团体高度标准的纪律，只有换新领导来扭转乾坤。只有新领导也许有希望建立坚强的纪律，重建这个团体；旧领导通常已无能为力。
假若你的团体纪律已在走下坡路，那你该怎么办？首先你应该为自己建立一个高标准的规模。你别指望你自己做不到，而能要求属下维持高标准的纪律。
第二步，找出某个范围来，先集中全力整顿这方面。
譬如说，你的团体每天午餐时间是规定一个小时。多年来大家全是拖拖拉拉地不遵守，有的人不但超过一个小时，甚至快两小时还未回到办公室。
假若你是新来的领导，你可以同时做许多新的改革，假若不是，你就无法如此做，首先只专门解决一个问题。
你应将为什么这种现状无法接受的理由全部列出来。譬如说，这对公司是一种欺骗，这是不敬业，客户商谈业务会找不到�