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不能因为强调讲台上的演讲，而忽略了会议桌上说和听各占一半的说话能力。这种能力涉及经理是否能提出适当的问题，从而促成对方参与。一位能在群体讨论中妥当应付的经理，才可以发挥影响力。
经理不但要参加会议，也要主持会议。当然担任主席的经理还必须致开会词，有所解释，以及控制发言，但最重要的则是鼓励大家的参与。
此外，倾听能力也非常重要。无论是在群体或是个别谈话中，应做到不但能叫别人说出其观点，而且能够使别人同意自己的观点。
沟通能力对于一位经理所能达到的影响力有着重要作用。然而知道何时沟通，以及沟通什么，也同样重要。沟通能力强的经理愿意交换资料、实话实说，并且知道自己对事物的感受。这些会帮助经理建立起诚实的信誉。
有效而流畅的沟通是一个企业经理成功的重要条件之一。作为经理，他不仅要有效地让全体职工清楚地了解企业的经营观念、经营目标、经营方针和经营计划，还要善于听取他人的意见，以便了解下属的愿望、痛苦和担忧。经理若不善于倾听下属的批评，就容易铸成大错。它使经理不能和下级搞好关系，最终导致经营上的失败。
美国著名企业家卡斯特·罗伯尔集自己一生的经验提出，企业家必须和部属彻底沟通，才会具有效率和创意。
企业家进行沟通，不仅表现在对企业内部上下左右关系的疏通，而且还表现为对企业与其外部关系的疏通，包括企业与顾客、供应商、代理商，以及政府机构的疏通。现代企业几乎没有一个不是在与外部环境相互作用的条件下生存与发展的。因此，企业与外部环境的关系如何，对企业具有决定性意义。
对于企业家来讲，亲自建立、协调企业与外部的关系是再适合不过的了。因为除他之外，没有人能够担当此任。企业家为企业建立起良好的社会关系，实际上就是为企业创造了良好的生存环境。
□ 以人格魅力征服他人
人与人之间的相处是一种心理态势和心理氛围的形成过程，这种态势一旦形成就很难改变。那么，除去利益因素之外，到底是什么决定了这种态势呢？读了原一平的故事就可以找到答案。
原一平在日本被尊为“推销之神”，他从一个社会最底层的流浪小子做起，本着永不服输的精神，不断地在拼搏进取中完善自我和超越自我，终于取得了极大的成功。他连续5年保持日本保险业推销员第一的业绩，这一成绩迄今无人能及。而原一平的客观条件，却毫无“王者之相”：身高1．45米，体重52公斤，又瘦又小，毫不引人注目。那么，他靠什么取得如此的辉煌成就呢？下面是原一平的自述：
“那一年，我初入保险界，只是靠着不屈不挠的拼命精神有了一点成绩。那时我并没有认识到推销其实是一门很高深的艺术，它对推销者个人的魅力要求很高。促使我认识到这一点的是下边这样一件事。
有一天，我推销保险到了一家佛教寺庙。寺庙的名字叫村云别院。我对一位老和尚口若悬河、滔滔不绝地讲了大半天保险的各种好处，可是末了那个老和尚却心平气和地对我说：
‘听了你的介绍以后，丝毫引不起我投保的意愿。’
接着，老和尚又说了一句让我惊愕许久，并品味了一生的话：‘人与人之间，这样相对而坐的时候，一定要具备一种强烈的吸引对方的魅力。如果你做不到这一点，将来就没有什么前途可言。’
老和尚的语调虽然很沉缓，但在我耳中却如'狮子吼'一般。我呆呆地坐了很久，全身冷汗直流。”
作为一个领导者，应该很好地品味一下这段话的含义。
抛去众多华丽包装，当两个人作为两个平等的生命体相接触的时候，我们会发觉：人是有魅力的。这种魅力不是任何虚假的言行所能装出来的，甚至也不过多地依赖于人的容貌体态。为什么有些人我们只匆匆一瞥，便会有由衷的喜欢或厌恶感，为什么有些人相处很久却毫无印象呢？这便是由于不同的个人魅力所致。这种魅力也有人叫做“综合素质”，它是一个人价值判断、人生观念、情感层次、善恶心境、学识修养、道德水平以及他于生活中的一切所历所感融合在一起的自觉不自觉的外露。这种魅力寄蕴在言辞行动中，又超乎于言辞行动之外。我们每个人都有感受这种魅力的能力，虽然有时候我们无所表达。
一个出色的领导者必然是充满个人魅力的人。有人认为，历史上的领袖人物往往并不是当时最有才能的人（虽然他们也绝不是平庸之辈）。无论是机智谋略、文才武功还是权术手段、经营之道，在同一时期，总存在和领袖人物一样优秀的人，甚至更优秀的人，这样的人甚至于就存在于领袖人物身边。那么，是什么使领袖人物在众多优秀的人物中脱颖而出，甚至于能够让才智高于自己的人来为自己效力呢？这便是我们常听说的“龙虎之气”或“王者之仪”了。我们把它称之为“人格的魅力”。几年来，在对伟人们的政治理论、军事谋略、论著词赋、情感世界等进行了较深入的探究后，社会心理学界越发倾向于认为，以上这些都不是伟人所以成为伟人的深刻原因，原因是体现在这些方面之中的一种综合的人格的力量。
好好地品味一下原一平的话，想一想你是否具有这种魅力。
□ 吸收超前的用人观念
“得人者得天下”，世间一切事业成功的最重要的因素是人，人才也是企业最重要的资本。现代企业的管理，已把人才的争夺视为战略竞争的焦点。世界著名的美国国际商用机器公司IBM的创始人沃森曾说：“你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM。”可见，人是创业之本，人也是使企业起飞的动力。日本丰田公司起用大野耐一任副总经理，他创造的丰田生产方式使丰田一跃成为世界著名的汽车公司。
人才也可使企业转危为安。美国克莱斯勒汽车公司濒临绝境，由于李·艾科卡的力挽狂澜，又使公司重整旗鼓，跃居前列。作为现代企业家，必须具有人才观，应有“爱才之心，识才之眼，荐才之勇，用才之道，容才之量”。日本的企业管理学源自美国，又超过美国，其根本原因，就在于重视人的因素。
现代企业家的人才观应树立以下一些观念。
1．重视人才开发和智力投资
人才不是随地可捡的石子，不是上帝给予的恩赐；必须去发现，去培养。日本松下公司的创始人松下幸之助就说：“在造商品之前先造就人才。”人才是比资本和设备更重要的生产要素，不仅要开发，还要培训。美国一家大公司规定，每年利润的20％作为教育培训经费，比例之高，令人咋舌。然而，正是由于这样的智力投资，才使企业取得了成功。据经济学家估计，职工文化水平每提高1％，社会生产率相应要提高14％。
2．用人不能用完人
“金无足赤，人无完人”，想用完人，就是不用人才。再好的人才，都会有不足之处。特别是有一定能力的人，可能缺点更明显。用人之长，容人之短，优秀人才则俯拾皆是；反之，见人之短，不见人之长，即使是周围人才济济，也会视而不见。扬长避短是竞争的策略，同样也是用人的一大诀窍。
3．不论资排辈，有能力者先上
某些人凭借“资格”，长期占据着管理者的位子，使大批有能力的年轻人不能发挥作用，这是用人的一忌。年龄不是衡量水平的唯一标准。美国利维·斯特荣斯国际公司有一个信条，只启用30来岁的青年人负责各部门的工作。因为在他看来，只有年轻人才最有创新精神。
4．发挥人才群体的力量
人才是一种群体结构，一个人不可能是无所不晓的通才，但群体则可能做到。注意人才的适当搭配和巧妙组合，就能发挥更大的作用；相反，组合不当，不仅不能形成凝聚力，而且还可能相互抵消，空耗力量。
5．竞争出人才
竞争能推动人才的自我更新。“生于忧患，死于安乐”，再好的人才，离开了竞争的环境，也可能“江郎才尽”。要注意创造一个富于进取、敢于竞争的良好环境。这样的环境能够产生人才辈出、群星灿烂的效果。要特别注意发现在竞争中表现出临危不惧的人才，这样的人才能够使企业从困境中转危为安。
6．增大人才的流动和引进
人才要流动，流动是人才活力的体现。不准流动又不重用，只能窒息人才。“求才似渴”，必然造成人才的对流；此处不用人，自有用人处，应当提高人才的使用价值。
7．重视人才工程
人才的选择及使用、训练及培养，不是三天两天的事情，也不是一次培养、万世享用的事情。它像知识一样，需要不断更新和培养。只有建立人才的系统工程，并将其放在战略的地位上，才可能为企业提供取之不尽、用之不竭的优秀人才，使企业永葆青春。
□ 变招的力量是无穷的
“术”有变术、诡术、技术，但用人是一门艺术，不能简单应付，作为领导必须掌握用人的技巧，做到用人以术。
所谓用人以术，就是用巧妙的方法来管理人。
1．用人应用忠诚的下属，如果下属处处犯难，怎么能顺利地开展工作？
2．企业有刁钻之人，那么好人就不会来到；手下有嫉妒的下属，那么贤能之才就会离去。
3．千里之外去聘请贤人，路途是遥远的；而招引奸佞之徒，路途却是近便的。所以，高明的老板宁愿舍近求远。
4．老板若事先周密地确定了用人、了解人的方略，在管理中施用其谋略而不露形迹，那么，用人的艺术就可以不断提高。
5．企业内广开贤路，察访贤者而任用，使其位尊，再给以优厚的待遇，使他的名声显露。因此，天下的人才就会竞相而至。
6．身边的人才，使用就会出现，不用就会埋没。
7．做老板的方法，务必收揽那些杰出人物的心，重奖有功的人才，使自己的意志成为众人的意志。
用人以术，妙用无穷，哪里是上面7条技巧所能概括的。尤其是在商业竞争非常强烈的现代市场，用人以术往往能够制造获胜的“秘密武器”，这就如同国际乒乓球的大赛中的排兵布阵一样。因此，用人以术是企业领导智慧的体现，是考验他们“独具慧眼”的表现。用人乏术，证明企业领导缺乏管理才智，缺乏调控本领。
□ 识人才能用人
不了解一个人，就不能用好一个人。这句话对任何一个企业领导而言，都是真理！惟其如此，才能力戒盲目用人。因此，现代企业中流行“识人才能用人”的口号。
人才犹如冰山，浮于水面者仅30％，沉于水底者达70％。怎样才能识人？其先决条件在于能公正无私，一视同仁；老板必须具备如此胸襟，方能发掘真正人才。
归纳知人之难原因，首先是客观障碍：
1．人不能以科学方法分析试验。所谓“知人知面不知心”。外有所感于物虽同，内有所触于心则异；人之表里未必如一，因人心不同，各如其面；有存诸内者，未必形诸外，愿形乎外者，未必存乎内。所以孔子曾说：“以貌取人，失之子羽；以言取人，失之宰予。”
2．人之学行，因时而易；互有长短，隐显不一；其变化因时因地而各有不同，甚至同一人在同一日情绪亦有变异，起伏难测，捉摸不定。
其次是主观障碍：
1．好恶爱憎囿于个人心理偏见与成见，此即心理学上之晕轮效应，评价者对被评价者一二种品质具有良好印象时，对所有品质都评价高，反之亦然。因此，憎者惟见其恶，爱者惟见其善。孟子说：“人莫知其子之恶，人莫知其苗之硕。”司马光也讲：“心苟倾焉，则物以其类应之，故喜则不见其所可怒，怒则不见其所可喜；爱则不见其所可恶，恶则不见其所可爱。”故爱憎之间，所宜详慎。若爱而知其恶，憎而知其善，人可去邪勿疑，任贤勿贰。有时领导者本身缺乏鉴评他人之能力，或师心自用，忌真才、喜奴才，以求巩固其既得权益，亦因而埋没人才。
2．受资历、资望、资格、现实问题等因素的限制，人才易被埋没。我们若一旦误奸为忠，误恶为善，误愚为智，则必误人误己，败事有余。反之亦两失其平。故欲求知人善任，必先祛除上述障蔽，方能奏其功效。
个性各异，每个下属的个性都有差异，这是因为所处的环境、不同的经历、所具的学识等方面的影响形成的。具体讲，决定个人之因素甚多，包括出身、背景、环境、习惯、交友、阶层、职业、生理、动机、愿望等。故身为企业领导，要知道下属的个性，必须客观了解对方体形、容貌、身世、品德、性格、修养、智能等情况，而加以深切体察，设身处地，了解对方本质及其环境，作合乎情理的评价，万不可先入为主，臆断为事。
要成为一个有远见的领导人，必须懂得人是有个性、有特征的，只有了解人的个性特点，才能够真正做到管理好企业。古人指出：用骏马去捕老鼠，不如用猫；饿汉得到宝玉，还不如得到一碗粥。用物、用人，在于得当；使用不当，埋没了宝物、人才，还收不到应有的效果。所以，在管理中应根据人的不同情况而采取不同的办法使用。这方面有许多正面见解，现不妨从另外一个方面举8条。
了解下属的方法：
1．有德者不看重金钱，物质利益难以引诱他，就可以让他管理财政；
2．勇敢者蔑视困难，艰难险阻吓不倒他，就可以让他处理紧急事务；
3．睿智者通达礼数，明于事理，弄虚作假者难以欺骗他，可以让他负责要事；
4．愚拙者容易被欺骗，不可从事谈判、判断工作；
5．不忠者容易动摇，不可让其知道商机；
6．贪图钱财者容易被引诱，不可让其管理钱财；
7．重情者容易变换观念，不可让其做决策者；
8．杂乱者容易把事情弄得乱七八糟，不可从事井然有序和长效性的工作。
用人难，识人更难。上述8条，可以参照。
□ 勤于考察才能了解人
要知人，知人者不仅要勤于考察，还要善于见微知著。比如当加州大学对来应聘的校长候选人挑选到还剩四人时，特发出邀请，把四位候选人连同他们的夫人一起接到学校住了几天，再通过实际生活加以观察。原来他们认为：假如校长的夫人品格不高，校长的工作实际上将会受很大影响。结果果真又淘汰了一名。日本住友银行在招考干部时，其总裁曾出过这样一个试题：“当本行与国家利益发生冲突，你认为应如何处理？”许多人答“应为住友的利益着想”，总裁认为“不能录用”；另一些人答“应以国家利益为重”，总裁认为“仅仅及格，不足录用”；有一个人这样回答说：“对于国家利益和住友利益不能双方兼顾的事住友绝不染指”，总裁的评语是“卓有见识，加以录用”。这件事对我们应如何知人用人有很大启发作用。
早在1800年前，我国的诸葛亮就十分强调领导者善于知人。他认为人“美恶悬殊，情貌不一；有温良而伪诈者，有外恭而内欺者，有外勇而内怯者，有尽力而不忠者……”就是说，人的真善美与假恶丑，并不都是表现在情绪和脸谱上的，也不能从一般的表现上都能看得出来。有的看来温良而实际狡诈，有的外表谦恭而内心虚假，有的给人的印象勇不可挡实则临事而惧、怯懦�