（1）实现了同工同酬，是按劳分配的一种具体实现方式；
（2）有利于按职位系列进行工资管理，同时使责、权、利有机地结合起来；
（3）有利于鼓励员工提高业务能力和管理水平。
3、主要缺点
（1）会抑制企业内部人员的配置和职位安排；
（2）由于职位与工资挂钩，因此当员工在企业内晋升无望时，也就没有机会加薪，这样，这些员工就会丧失进取的动力，流动率偏高。
4、采取职务工资制的必备条件
（1）职位内容已经明确化、规范化、标准化，具备进行职位分析的基本条件；
（2）职位内容已基本趋于安定，职位意识清楚，工作序列关系有明确的界限，不致于因为职位内容的频繁变动而使工资体系的相对稳定性和连续性受到破坏；
（3）必须具有按个人能力安排工作职位的机制；
（4）企业中职位性质不同的级数应相当地多，不致于产生很快就无法升级的情形；
（5）工资水平应处于较高水准，即使是处于最低职位级别的人也能养家糊口，提供最低程度的生活保障。
【技能工资制】
技能工资制也叫职能工资制，是首先对员工具备的技能作出客观的评估，然后根据这种评估的结果赋予相应员工与其技能价值相当的工资的一种工资制度。这种工资体系建立在技能评价的基础上，员工具备的技能差别是决定基本工资差别的最主要因素。显然，这与职务工资制形成了鲜明的对比。
1、与职务工资制相比的特点
（1）职务工资制是职位导向，也就是以“事”为导向，而技能工资制是能力导向，也就是以“人”为导向；
（2）职务工资体现了“同工同酬”，而技能工资体现了“同能同酬”，只要员工经评估后确认有资格胜任某个职位，就应支付这个职位的工资，而不管其是否是在这个职位上；
（3）职务工资制以“职位的升等提薪”为基本原则，一个人在本企业里更换了职位，如果前后两个职位的工资标准不一样，也就意味着工资的数额随职位而发生改变，而技能工资制以“技能的升等提薪”为原则，一个人在本企业里无论更换到什么职位，只要其技能没有通过评定被确认升级，其工资数额不会改变。
2、主要优点
（1）实现了同能同酬，是按能分配的一种具体实现方式，体现了对人力资本、知识资本的使用和保护；
（2）促进企业对人才的重用，因为即使不重用也已支付了与其技能对应的工资；
（3）大大减少人才流失；
（4）有利于鼓励员工提高技能水平。
3、主要缺点
（1）如果员工技能都高，人工成本就高；
（2）需要经常进行技能评估，因而工作量较大；
（3）没有与绩效挂钩。
4、采取技能工资制的必备条件
（1）企业有能力进行日常工作考评、定期的技能测验和正规考试；
（2）必须具有按个人能力计付工资的机制；
（4）人力资源管理水平较高。
【结构工资制】
结构工资制吸收了技术等级工资制、年功序列工资制、职务工资制等工资制度的优点，综合考虑了各种付酬因素，把工资细分成若干组成部分，构成动态性的工资结构模式，发挥各部分工资各自不同的功能。
结构工资制的适用范围非常广泛，既适用于管理层员工，也适用于一般员工；既适用于劳动密集型的企业，也适用于技术密集型的企业。工资的各个组织部分均有其质和量的规定性，相互联系、相互制约、相互补充，构成了一个有机的统一体，一般由以下五个部分组合而成。
（1）基本工资。与员工的基本生活费用相对应，功能是保证人力资本的简单再生产；
（2）职务工资。根据职位的五大付酬因素（工作责任、工作技能、工作强度、工作环境和工作心理）设计，与职位类别和等级相对应，功能是促进员工的工作责任心和上进心；
（3）技能工资。与员工的技能水平（一般是与职位要求相关的技能而不是员工拥有的全部技能）相对应，功能是促进员工提高技术水平和管理水平。有的企业将这种工资并入职务工资；
（4）年功工资。与员工在企业的连续工龄相对应，功能是鼓励员工长期服务；
（5）奖励工资。也叫效益工资，与员工的突出绩效相对应，功能是鼓励员工多做贡献。有的企业将这种工资并入奖金。
使用结构工资制进行工资方案设计时，一般可以得到两种工资方案——如果职务工资的权重达到80％以上，就形成了“职务工资方案”；如果技能工资的权重达到80％以上，就形成了“技能工资方案”。
【岗位技能工资制】
岗位技能工资制是近几年我国国有企业改革中普遍采用的新的工资制度，它是一种以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本劳动要素为评价依据，以岗位（对工人而言）或职务（对非工人而言）工资和技能工资为主要内容，根据劳动者的实际劳动质量和数量确定报酬的多元组合的工资制度。
1、性质与特点
从性质上讲，岗位技能工资制是一种把劳动者的收入与企业经济效益挂钩的企业内部分配制度，是我国国有企业工资制度改革中推行的一种工资形式，主要是为了改变原有的以行政机制确定员工收入的计划经济模式，建立一种与市场经济接轨的与现代企业制度配套的员工劳动报酬分配制度。因此其目的是双重的，一是为了建立国有企业与国家之间合理的收入分配关系，二是合理调整员工之间的工资关系，培育有效的内部竞争和劳动激励机制，从收入分配的角度促进企业经济效益的不断增长。岗位技能工资制的特点主要有：
（1）体现了按劳取酬的原则，使劳酬挂钩；
（2）是对传统的等级工资制的一种制度性改革；
（3）因为把企业的工资水平和经济效益挂钩，所以有利于发挥工资的激励职能；
（4）从结构上把岗位劳动评价与员工个人的劳动绩效评价区分开来，即分为基本工资和辅助工资。
2、基本内容
（1）岗位劳动评价体系
岗位劳动评价是将各类岗位、职务对员工的要求和影响归纳为劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件四个基本要素，通过测试和评定不同岗位的基本劳动要素，科学评价不同岗位的规范劳动差别，并以此作为确定工资标准的主要依据。四大要素进行分解、细化以后就成为便于具体测评的若干子要素，即岗位劳动评价指标。劳动岗位评价是一个系统，它是由评价指标、评价标准、评价技术与评价方法等子系统组成的。
①劳动技能要素评价。劳动技能要素评价主要反映不同岗位、职务对员工素质的要求，评价指标包括受教育程度、实践经验和实际工作能力等。根据不同岗位的需要，还可以再将指标细分，例如，受教育程度分解为高等、中等、初等和文盲等不同层次，时间经验也可按照工作年限分为不同档次；
②劳动责任要素评价。劳动责任评价主要反映不同岗位、职务对员工劳动责任的要求，评价指标包括在产品的质量、数量、成本和消耗，以及设备、财产、安全卫生、经营管理等方面的劳动责任程度；
③劳动强度评价指标。劳动强度评价主要反映不同岗位、职务的负荷强度，主要通过劳动紧张程度、劳动疲劳程度、劳动姿势和工作利用率等指标衡量；
④劳动条件要素评价。劳动条件要素评价主要反映不同岗位、职务的危险程度、危害程度以及自然地理环境和不同工作班次对劳动者生理、心理的损害程度。
（2）基本工资
①技能工资。技能工资主要与劳动技能要素相对应，确定依据是岗位、职务对劳动技能的要求和员工个人所具备的劳动技能水平。技术工人、管理人员和专业技术人员的技能工资都可分为初、中、高三大工资类别，每类又可分为不同的档次和等级；
②岗位工资。岗位工资与劳动责任、劳动强度、劳动条件三要素相对应，它的确定是依据三项劳动要素评价的总分数，划分几类岗位工资的标准，并设置相应档次，一般采取一岗多薪的方式，视劳动要素的不同，同一岗位的工资有所差别。
（3）辅助工资
①年功工资。随员工工龄增长而变动的工资部分。年功工资是对长期从事本职工作的员工的一种报酬奖励形式，目的是承认员工以往劳动的积累，激励员工安心本职工作。年功工资以员工的连续工龄作为工资上升的依据，定期提高工资档次；
②效益工资。随企业经济效益而变动的工资部分。为了体现员工报酬与企业效益挂钩，设定效益工资，随企业效益的波动而增加或减少。在企业具备了长期支付能力的前提下，效益工资有可能转为基本工资。
③特种工资。特种工资主要是指津贴，它是对在特殊作业环境、劳动条件、劳动强度下员工生活、生理和心理损害的工资性补偿。津贴一般分为四种性质——特殊工种的岗位津贴、流动人员的野外作业津贴、从事有毒或有害作业的保健津贴和到边远艰苦地区作业的补偿津贴。
3、岗位技能工资标准
鉴于我国目前的市场经济发育情况，不可能完全由企业自主制订工资标准，所以采取国家控制下的企业岗位工资标准方式。由国家制定最低、最高标准，提出标准参照系，即确定各类工资标准和工资单元比重的制订原则，并对企业实行总量控制。企业在国家政策的允许下，制订和选择本企业的工资制度和工资形式，以平衡企业各类员工，特别是工人与管理人员、专业技术人员之间的工资关系。
4、岗位技能工资制度的管理
（1）工资标准调整机制。根据经济发展、劳动生产率提高、物价变动和劳动就业变化等适时进行工资标准调整；
（2）正常增资机制；
（3）岗位工资动态管理机制；
（4）工资结构调整机制。 txt小说上传分享
【市场工资制】
市场工资制着眼于组织在劳动力市场上的吸引力和竞争力，强调的是按市场上各类人员的价格来表示本组织内各职位相对价值的大小。
其核心是由薪酬专家根据地区及行业劳动力市场的薪酬调查结果，拟定出标准职位等级系列工资范围表，它包含所有的职位等级，每一等级都有下限、中等和上限。一般级别越低，工资可变范围越窄，级别升高，可变范围随之扩大。这种安排所依据的逻辑是：等级越高，升级机会越少，此时若不提供较多的加薪机会，这些员工就会感到“既难升官，又难发财”，对他们的激励作用就小了。
在这种等级系列表中，允许相邻等级的工资范围有一定的重叠，即高一级的工资下限低于相邻的较下一级的上限乃至中等的工资。由于这些等级排得很紧，加上邻级工资范围的部分重叠，所以允许在定级时出现不准确的情况，如偏高或偏低一、二级。当这种情况出现时，可通过调整工资来适当弥补，不致造成较大的不公正，使管理上较为灵活。
【保密工资制】
保密工资制是灵活反映企业经营状况和劳动力市场供求状况，并对员工的工资收入实行保密的一种工资制度。
1、主要内容
（1）员工的工资额由企业与员工当面协商确定，其工资额的高低取决于劳动力市场的供求状况和企业经营状况；
（2）当某一工种或人员紧缺时，或企业经营状况较好时，工资额就上升，反之就下降；
（3）企业对生产需要的专业技术水平高的员工愿意支付较高的报酬。如果企业不需要该等级的专业技术的员工时，就可能降级使用或支付较低的报酬。如果员工对所得的工资不满，可以与企业协商调整。如果双方都同意，可以履行新的工资额；
（4）员工可以因工资额不符合本人要求而另谋职业，企业也可以无法满足员工的愿望而另行录用其他员工；
（5）企业和员工都必须对工资收入保密，不得向他人泄露。
2、主要优点
（1）有利于员工之间不在工资上相互攀比，减少矛盾；
（2）工资是由企业和员工共同商定，双方都可以接受，一般都比较满意，有利于调动员工的积极性；
（3）工资水平随着企业经营状况和劳动力市场供求状况而升降，促使员工转向紧缺的工种，保持各类人员之间的合理的比例关系；
（4）有利于员工在最佳年龄期间取得最佳报酬。
3、主要缺点
（1）如果员工不能轻易获得报酬数据，则小道消息就会来满足这一需求。小道消息传播快，有时还缺乏准确性，因而容易赞成错误信息和误解；
（2）不知道公司工资率的管理者往往倾向于高估其周围管理者的工资，而低估其较高层次管理者的工资。这种感觉会削弱差别工资系统所引发的大部分动力，而且间接地起到相反的作用；
（3）容易出现同工不同酬；
（4）实际上往往无法保密。
【计时工资制】
计时工资制不是一种工资等级制度，而是一种支付工资的制度，所以全称应该是“计时工资支付制”。
这种支付制度根据员工的实际有效工作时间、工资等级和工资标准核算和支付劳动报酬，只注重工作本身的价值，而不是员工在此职位上表现出的技能和能力的价值，或是业绩的质量或数量。
1、构成要素
（1）劳动计量和报酬支付的技术标准；
（2）劳动计量和报酬支持的时间单位；
（3）实际有效工作时间。
2、计量形式
（１）小时工资：根据员工的小时工资标准和实际有效工作小时数计算工资；
（２）日工资：根据员工的日工资标准和实际有效工作天数计算工资；
（３）月工资：根据规定的月工资标准和实际有效工作天数支付工资。
3、主要优点
（1）适应性强，简单易行；
（2）便于检查，从同工同酬的角度出发具有一定平等性；
（3）通过建立一种稳定报酬体系以有利于留住人才；
（4）薪酬成本易于预测；
（5）不以牺牲质量为前提强调产量。
4、主要缺点
（1）平均主义，激励作用小；
（2）具有导致管理成本上升的倾向。。 最好的txt下载网
【计件工资制】
计件工资制是一种最古老、应用也最广泛的奖金制度，1895年由泰勒创立。这个制度直接以一定质量的产品数量和计件单价来计算和支付员工的劳动报酬。
1、构成要素
（1）工作物等级；
（2）劳动定额；
（3）计件单价。
2、计量形式
（1）个人计件：根据单个员工的劳动成果和计件单价计发；
（2）集体计件：根据集体的劳动成果和计件单价计算总额，再在集体中的个人之间分配；
（3）直接计件：直接按照员工单位时间内所生产的合格品的数量和统一的计件单价计发；
（4）间接计件：依�
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