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（5）谈判代表授权
主要是指谈判代表有无权利签订经谈判而达成的协议即谈判集体合同。一般来说，企业集体合同的签订要经企业职工大会的批准。
（6）集体合同期限
合同期限的长短各有所长。期限较长，有利于职工的就业稳定和企业生产经营活动的顺利进行等；期限较短，有利于劳方通过不断谈判来改善自己的劳动条件和工资待遇。
【集体合同】
《中华人民共和国劳动法》规定：“企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。集体合同由工会代表职工与企业签订；没有建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签订。集体合同签订后应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力。职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。”
集体合同与劳动合同的区别是：
（1）签订合同的当事人不同。尽管两种合同的主要目的都是约定用人单位和劳动者之间的劳动关系、明确彼此的权利和义务关系，合同内容涉及的当事人是相同的，即劳动者和用人单位，但劳动合同签订的当事人是“劳动者个人”和用人单位；企业集体合同签订的当事人是“劳动者集体”和用人单位；
（2）合同的具体内容和目的存在差别。劳动合同的具体内容只涉及劳动者个人劳动关系中的权利和义务，一般要将劳动者个人与企业之间劳动关系的各个方面都要包括进来；企业集体合同的具体内容要涉及到劳动者集体与企业之间劳动关系中的“共同”权利和义务，可以将劳动关系中的各个方面都包括进来，也可以只包括劳动关系某一方面的内容。此外，就合同的具体内容而言，劳动合同一般不会对劳动权利和义务的具体标准进行约定；而企业集体合同则要对劳动关系或劳动权利和义务关系的各个方面的内容设置具体标准。这就是说，劳动合同的目的只是在于确立劳动者和企业之间的劳动关系；集体合同则要通过对劳动关系的具体内容设置标准来规范企业劳动关系；
（3）合同的法律效力不同。劳动合同是由劳动者个人与企业双方签订的，因此，它对劳动者个人和企业具有法律效力；集体合同是由企业工会代表劳动者集体与企业签订的，因此，它对工会所代表的劳动者集体和企业都具有法律效力。此外，集体合同的法律效力要高于企业劳动合同。劳动合同的内容要以集体合同的有关规定为准，更不得与集体合同的有关规定相抵触。
【集体合同履行】
企业集体合同的履行是指集体合同的当事人和关系人履行合同规定的义务和实现合同规定的权利。由于企业集体合同的签约当事人主要是工会组织和企业管理者或其组织，而合同内容涉及的当事人主要是劳动者和管理者，因此用“当事人和关系人”来表示企业集体合同涉及到的当事人。这就是说，企业集体合同的履行，即包括工会组织和管理者组织对合同的履行，又包括劳动者和管理者对合同的履行。
履行企业集体合同，既是合同约定的义务，又是法律规定的义务。在集体合同的履行当中，当事人和关系人针对合同的不同条款，应采取不同的履行方法。
（1）对于标准条款的履行，主要是集体合同的有效期限内始终按照集体合同规定的各项标准签订和履行个人劳动合同，确保劳动者的工资和各项劳动条件不低于集体合同规定的标准；
（2）对于义务条款或目标条款的履行，主要是将集体合同规定的义务和目标具体落实到企业生产经营计划和工会工作计划当中去，并采取措施，实施和实现这些计划；
（3）对于内容十分明确的条款，合同当事人和关系人只需按照合同规定的内容履行合同即可；
（4）对于内容不太明确的条款，若国家有法规明确规定的，按国家法规规定的办，若国家法规无明确规定的，则由合同当事人和关系人重新协商，并按协商结果履行。
集体合同的履行有按份履行和连带履行之分。所谓按份履行，是指合同一方当事人和关系人当中的各关系人之履行按份由自己承担的合同义务，而不履行合同规定的全面的义务；连带履行则是指各关系人履行本方承担的合同义务的全部。
【集体合同变更】
企业集体合同的变更是指合同当事人依法对尚未履行或尚未完全履行的企业集体合同的有关条款和内容进行修改和补充的行为。一般来说，企业集体合同的变更只有在原订合同所依据的主观和客观条件发生变化的情况下才能获得法律的许可；否则，合同当事人和关系人只能按照合同的规定全面履行合同的内容和条款，不得提出变更合同的要求。
1、集体合同的变更条件
（1）企业破产、停产或转产，导致企业集体合同无法履行；
（2）国家的有关政策法规发生变化，使得合同原规定的有关标准低于现行法规的要求；
（3）发生不可抗事件如水灾、火灾或地震等，致使集体合同的部分或者全部条款无法履行；
（4）合同双方当事人和关系人的某些主观条件发生变化，致使合同的部分甚至全部条款无法履行等。
2、集体合同的变更程序
（1）一方当事人就变更合同向另一方提出请求，另一方应给予答复，并在规定的期限内由双方进行协商；
（2）经双方协商一致后，对合同的有关条款和内容进行修改和补充；
（3）合同变更后，要在规定的期限内上报劳动行政部门或企业主管部门审查。txt电子书分享平台
【集体合同终止】
集体合同的终止是指合同期满、合同的目的已经实现或依法解除合同等而使合同法律效力消失。主要包括以下几种情况：
1、企业集体合同因合同期满而终止。一般来说，企业集体合同在合同期满后即行终止；当然，合同也可以依法延期，但必须符合法定手续，且在延期到期后，合同也应立即终止；
2、集体合同因合同目的的实现而终止。合同双方当事人和关系人完全履行合同规定的内容和条款后，合同的目的已经实现，这时，合同应当终止。这对于以完成一定工作为期的企业集体合同来说更为合适。
3、集体合同因合同依法解除而终止。企业集体合同的解除主要包括这样几种：
（1）协商解除。双方当事人经过协商，一致同意解除合同，则集体合同解除；
（2）无条件单方解除。适用于不定期合同的解除；
（3）有条件单方解除。对于定期集体合同、未履行一定期限的不定期集体合同，一般要求在一定条件下方可解除。这些条件限定要有法定事由，如企业破产、停产或转产，发生不可抗力，当事人双方团体解散等。当集体合同解除的这些法定事由成立后，解除方当事人应在规定的期限内书面通知另一方当事人，并书面说明解除合同的理由，同时，要提交有关证明材料；
（4）裁决或判决解除。当集体合同的履行发生争议时，双方当事人要提请仲裁或提起诉讼，仲裁部门或法院要根据实际情况做出解除合同的裁决或判决。书 包 网 txt小说上传分享
【结构法】
处理冲突的结构法有以下五种。
（1）运用职权控制
管理者利用职权，通过发出指令来强行解决职权范围内的冲突。这个方法的缺点是容易导致“官大一级压死人”的现象；
（2）隔离
通过流程设计、组织设计减少部门之间的依赖性，分别向各部门提供资源，从而将它们隔离开来，以减少冲突的可能性。这个方法的缺点是容易导致部门的本位主义；
（3）以储备作缓冲
在流程的上下部门之间，通过储备一定的原材料、部件或半成品作为缓冲，以预防停工待料。这个方法的缺点是容易导致库存增加和资金占用，不符合精益生产的要求；
（4）以联络员作缓冲
当两个部门之间的协作性、整体性很差，并存在不必要的冲突时，委派一名熟悉这些部门业务和运作的“联络员”出面协调。这种方法的缺点是如果联络员业务不精或职权不够就达不到化解冲突的效果；
（5）以调解部门作缓冲
大组织可以设置专门的调解部门，或赋予某个部门调解职能，由这种部门出面进行协调。这种方法的缺点是容易导致机构臃肿。
【对抗法】
这里的“对抗”指的是冲突双方在“双赢”的基础上直接交锋、公开交换意见、力图消除分歧。
1、谈判
冲突双方通过谈判，对每一方付出什么和得到什么达成一致意见，要求公开地交流信息、寻找共同的目标、保持灵活态度并避免使用威胁手段。
2、咨询第三方
通过中立者——第三方的介入来解决冲突，前提是冲突双方都要信任和接受这个第三方。下面是解决群体间冲突的例子。
（1）双方的代表小组各在自己的房间里列出两张表，一张是如何看待自己的群体，一张是如何看待对方的群体；
（2）双方的代表小组交换看法，咨询师帮助双方澄清他们的观点，使他们了解自己和对方；
（3）两个小组重新回到各自的房间，深入分析目前的问题，确定每一方对冲突应负的责任；
（4）两个小组再次会面，交换新看法，咨询师推动他们找出共同的问题，制定解决方案的策略。 txt小说上传分享
【促进法】
促进法一般用于处理认识性冲突，以缺乏“足够”的冲突为假设，通过提高冲突的等级和数量，使冲突明朗化，“欲擒故纵”为的是更好地解决冲突。
（1）辩证探究法
这是一种把认识性冲突导入决策过程的冲突解决方法。让冲突双方各自拿出自己的行动方案，并作说明，供决策者选择。决策者做出反映冲突观点的统一决策，以解决冲突。
（2）树立对立面法
这是另一种把认识性冲突导入决策过程的冲突解决方法。与辩证探究法不同的是，这个方法是对双方的行动方案进行系统化的批评，然后做出反映冲突观点的统一决策。一般来说，这样得到的决策更加合理。
【工作期望技术】
工作期望技术是指经由工作群体成员（特别是管理人员）的协助，澄清个人的工作范围、权责、与他人工作的关系等，藉以减少彼此职能冲突与模糊情况，增进个人与群体工作效能的一种技术。实施步骤为：
（1）设立实施工作期望技术的目标；
（2）选择适当的###地点；
（3）为每一成员界定其所期望的工作；
（4）由每一成员完成各自工作期望分析；
（5）完成工作团队中每项工作；
（6）定期实施检查并分析。书包 网 。 想看书来
【角色分析技术】
角色分析技术的主要目的在于澄清个人在促进群体效能方面，应扮演何种适当的角色，以及别人期望他扮演何种角色。当个人的角色行为与组织目标，或与群体的功能互相冲突时，必须让角色的扮演者，认清该角色的本质，与别人对该角色的期望。这个技术还有助于解决个人与角色要求间的矛盾问题。实施步骤为：
（1）由焦点角色的工作开始分析；
（2）检讨焦点角色扮演者对别人的期望；
（3）分析组织中其它成员对焦点角色的期望及应表现的行为。
【第三者干预技术】
第三者干预技术是指当两者发生冲突时（个体与个体、个体与群体、群体与群体），由具有咨询专业知识的第三者负责了解冲突，然后加以干预与控制，并使双方面对冲突加以解决。实施步骤为：
（1）为冲突双方的###拟订议程；
（2）准备冲突双方###有关的事项，以利双方从事建设性的意见交换；
（3）协助双方彼此以诚信与建设性的回馈向对方表示其反应；
（4）向双方建议进行讨论的特殊方法；
（5）重述双方的观点，即确定双方均正确的听到对方所说的观点；
（6）当冲突双方进行互动时担任裁判；
（7）协助冲突双方诊断冲突的原因；
（8）诊断或改变引起双方不良对话的情况；
（9）达成双方改变行为的协议，并从定期性的成果追踪考核。 。 想看书来
【ABC分析法】
ABC分析法又称帕累托分析法、ABC分类管理法、80/20法则、重点管理法等。它是根据事物有关方面的特征进行分类、排队，分清重点和一般，有区别地实施管理的一种分析方法。
ABC分析法起源于意大利经济学家维尔雷多&；#8226；帕累托（Vilfredo Pareto，1848…1923）对人口和社会问题的研究。1897年，帕累托依据一些国家的历史统计资料，对资本主义国家国民收入分配问题进行研究时，发现收入少的占全部人口的大部分，而收入多的却只占一小部分。他将这一关系利用坐标绘制出来，就是著名的“帕累托曲线”。1951年，管理学家戴克将其应用于库存管理的作业成本控制（Activity Based Costing，ABC），使帕累托法则从对一些社会现象的反映和描述发展成一种重要的管理手段。
ABC分析法的基本原理可概括为“区别主次，分类管理”。它将管理对象分为A、B、C三类，以A类作为重点管理对象。其关键在于区别一般的多数和极其重要的少数。ABC分析法包括“开展分析”与“实施对策”两个基本程序。
1、开展分析——区别主次
（1）收集数据。确定构成某一管理问题的因素，收集相应的特征数据；
（2）计算整理。对收集的数据进行加工，并按要求进行计算，包括计算特征数值，特征数值占总计特征数值的百分数，累计百分数；因素数目及其占总因素数目的百分数，累计百分数；
（3）根据一定分类标准，进行ABC分类，列出ABC分析表。各类因素的划分标准，并无严格规定。习惯上常把主要特征值的累计百分数达70％～80％的若干因素称为A类，10％～20％区间的若干因素称为B类，10％左右的若干因素称C类。A类因素通常占累计因素数目的5％～15％，为主要因素或重点因素；B类因素占累计因素数目的20％～30％，为次要因素；C类因素占累计因素数目的60％～80％，为最次要因素。ABC分析表有两种形式。一种是将全部因素逐个列表的大排队式，适用于因素数目较少的分析项目；另一种是对各种因素进行分层的分析表，适用于因素数目较多，无法全部排列于表中或没有必要全部排列的情况。列表时要先按主要特征值进行分层，以减少因素栏内的项数，再根据分层结果将A类因素逐一列出，进行个别管理；
（4）绘制ABC分析图。以累计因素百分数为横坐标，累计主要特征值百分数为纵坐标，按ABC分析表所列示的对应关系，在坐标图上取点，并联结各点成曲线，即绘制�