1988年，宝洁公司在广州成立了在中国的第一家合资企业——广州宝洁有限公司。在随后的十多年里，陆续在广州、北京、成都、天津等地设立了十几家合资、独资企业。除此之外，在这些城市还设有销售分公司和地区分销中心。到2005年，宝洁在华投资总额已超过10亿美元，拥有员工4000余名。
多年来，宝洁公司在华生产出了众多产品，飘柔、海飞丝、潘婷、舒肤佳、玉兰油、护舒宝、碧浪、汰渍和佳洁士等已经成为家喻户晓的品牌。
《财富》杂志每年一度的企业知名度调查中，全球宝洁公司共十一次入选“全美十家最受尊敬的企业”。在八项评比条件中，宝洁在管理质量，吸引、发展和保留人才的能力及长线投资等方面都有很好的表现。1999年中文《财富》杂志公布的“中国最受赞赏的外资企业”中，宝洁公司名列第三。同时，连续两次获得由中华英才网举办的“中国大学生最佳雇主调查TOP50人气榜” 第三名。
【嘉宾简介】
张承光
1998年从南开大学毕业后，直接加入宝洁公司人力资源部，现任宝洁（中国）公司人力资源部大中华区招聘培训高级经理。在人力资源规划、薪酬福利、工厂人力资源管理、招聘、培训与职业发展等方面积累了丰富的工作经验。
彭剑锋
中国人民大学教授，华夏基石管理咨询集团董事长，中国管理咨询业委员会副主任，中国著名管理咨询专家。
张建国
著名人力资源管理专家，现任中华英才网总裁。
………校园招聘的标杆………
？ 用人重在“内部培养”
？ 用行为证明自己
？ 业务经理挂帅进校园
？ 赢得两个真情时刻
………为人才贴上企业标签………
？ 从“恋爱”到“结婚”的双方经营
？ 由学生到企业人、职业人
？ “培养自己人”的利与弊
………既是招聘 也是品牌建设………
链接：
基业长青人为根
——宝洁的人力资源管理
u 内部选拔：宝洁文化的载体
u 培训：校园招聘的后台支持
u 个性化留人之道
u 一以贯之的企业文化
办公司就是办人
——从联想选人谈起
联想集团成立于1984年，由中科院计算所投资20万元人民币、11名科技人员创办，到今天已经发展成为一家在信息产业内多元化发展的大型企业集团，1994年在香港上市（香港恒生指数成份股）。目前联想集团在北京、上海、成都、西安、沈阳、深圳等地设有分部，内地各省设有数千家代理分销网点，在欧洲、美洲和亚太设有海外平台，整体水平不断提高；除此之外，联想拆分之后拥有联想集团、神州数码、联想投资等一些子公司，成为中国最具影响力的高科技公司之一。
在过去的十几年里，联想集团一贯秉承“让用户用得更好”的理念，始终致力于为中国用户提供最新最好的科技产品，推动中国信息产业的发展，其快速的发展的实力的不断增强创造了国内信息产业的一个奇迹。作为一个“以人为本”的公司，联想集团把为员工“创造发展空间、提升员工价值、提高工作生活质量”作为企业的使命，引导员工把个人追求融入到企业的长远发展之中。
【嘉宾简介】
王平生
资深人力资源管理专家，神州数码（中国）有限公司副总裁、人力资源部总经理。曾任中国科学院党组秘书，1990年至1992年担任联想集团人力资源部部长，创建联想人力资源管理系统，1994年至1996年任中国科健股份有限公司总裁，后历任上海、广州等地联想分公司总经理，2000年转入神州数码。
彭剑锋
中国人民大学教授，华夏基石管理咨询集团董事长，中国管理咨询业委员会副主任，中国著名管理咨询专家。
张建国
著名人力资源管理专家，现任中华英才网总裁。
………从一个突发事件说起………
………在“对话”中显山露水………
………“三心”与赛马——选拔经理人………
？ 责任人、上进心与事业心
？ 在赛马中识别好马
？ 经理人的胜任能力
………创业人与职业人的素质对接………
………创业HR，与企业共同成长………
………职业HR，平衡在科学与艺术之间………
链接：
持续创新 速度优先
——联想的人力资源管理
u 求新求变 业绩导向
u 菜单式课表＋自由式搭配
选人篇
u “静态职责＋动态目标”
u 薪酬内部保密——联想人的“职业操守”
。 最好的txt下载网
用人篇（1）
一切从战略做起
——微软研发人员的绩效管理
微软公司创立于1975年，总部位于西雅图的雷特蒙德市，目前已在60多个国家设有分支办公室，全世界雇员人数接近44；000人，是全球规模最大的电脑软件公司。其核心业务主要包括个人服务组（PSG）、MSN 和个人服务业务组、办公和商务服务组、全球销售、市场和服务组、微软研究院 （MSR） 、运营组七大板块。
在过去的三十年中，微软公司凭借其超强的创新能力和优质的产品与服务一直领跑世界个人和商用计算机软件行业，被业界称为“致力于PC软件开发的迄今为止世界上最大、最富有的公司”。2005年11月，在著名咨询公司普华永道公布的全球最受尊重企业排行榜中，微软又一次无可非议地摘取了桂冠。
对于微软的成功，或许更多的人会首先想到一个个聪明绝顶的天才，但是若没有一个有效的机制将这些天才们的资源整合起来，那他们充其量也只是孤军奋战的个体。因此，通过怎样的方式管理好这些天才，使其发挥整体力量，才是微软成功的关键所在。
【嘉宾简介】
王 华
人力资源管理专家，微软（中国）有限公司负责研发机构的人力资源经理，曾任DELL（中国）公司人力资源高级经理。对人力资源领域的各方面都有较深的造诣，尤其在绩效管理方面具有丰富的实战经验和深刻的理论认识。
彭剑锋
中国人民大学教授，华夏基石管理咨询集团董事长，中国管理咨询业委员会副主任，中国著名管理咨询专家。
张建国
著名人力资源管理专家，现任中华英才网总裁。
………绩效考核 一视同仁………
………兼顾公司业绩与个人发展………
………考核与战略密切结合………
………评估的周期与标准………
………考核结果决定待遇与发展………
………国内企业应向微软学什么………
？ 绩效的过程控制——中期述职报告
？ 绩效考核是一个渐进的过程
？ 学习微软 不能照搬
链接：
激情打造未来 自由成就梦想
——微软的人力资源管理
u 汇聚顶尖人才
u 为优秀人才搭建成长平台
u 更激情，更自由
正言“以人为本”
“以人为本”是一个古老而又时尚的理念。早在2000多年前，我国春秋战国时期的齐国政治家管子就曾提出，“夫霸王之所始也，以人为本。本理则国固。”如今，“以人为本”的理念几乎无所不及，渗透至社会经济生活的各个层面，可以说已经到了无所不包、无所不及的状态。然而，这反倒使人越来越糊涂且困惑——究竟什么是“以人为本”？
万科认为，“人才是企业之本”；麦当劳认为，“勤奋的员工乃公司之宝”；联想提出，“办公司就是办人”；长虹提出，“尊重每一个人。管理是管理者思维的管理，是管理者境界的管理，是管理者目标的管理”；格兰仕明确表示，“人气，企业最大的财富”；TCL提出，“企业的竞争就是管理理念的竞争、人才的竞争，要建立一个好企业，首先要练就一支好的队伍”……洪亮的口号和全员皆知的理念就是“以人为本”的表现吗？“以人为本”就是不要规则、不要制度吗？“以人为本”就是顺从人性吗？……
“以人为本”亟需正本溯源。
【嘉宾简介】
张志学
北京大学光华管理学院组织行为与人力资源副教授、副主任，美国西北大学凯洛格管理学院争议解决中心案例中文版协调人。1998年在香港大学获得社会心理学博士。1998年至2001年间，应邀独立主持华为技术有限公司的四项人力资源课题，与公司同仁合作开发的员工素质模型和基于素质模型的人员招聘和培训体系已经在华为公司广泛地应用。
彭剑锋
中国人民大学教授，华夏基石管理咨询集团董事长，中国管理咨询业委员会副主任，中国著名管理咨询专家。
张建国
著名人力资源管理专家，现任中华英才网总裁。
………一个既古老又时尚的话题………
………“以人为本”的三个误区………
………标准化流程反人性？………
………独裁是不是“以人为本”？………
………“以人为本”不等于保护弱势群体 ………
………股东满意、客户满意、员工满意，到底哪个满意更重要？………
………“以人为本”要懂艺术………
………自我管理＝真正的“以人为本”………
………“以人为本”，如何落实？………
………“以人为本”的本质——体验价值………
链接：
以人为本 文化汇才
——诺基亚的人力资源管理
u 顾客＋员工=以人为本
u 尊重个性的“诺基亚化”培训
u “IIP”计划提升绩效
u “薪”心相通留人才
u 文化汇聚人才
走近华为
——华为的人力资源管理
华为公司创立于1988年，是全球通信业具有领导地位的供应商之一，从事通信设备的研发、生产、营销和服务，在电信领域为世界各地的客户提供创新的、客户化的网络设备、服务和解决方案，实现客户的潜在增长，持续为客户创造长期价值。截至2005年10月，华为在国际市场上覆盖了90多个国家和地区，全球排名前50名的运营商中，已有22家使用华为的产品和服务。
电子书 分享网站
用人篇（2）
华为的历程，已经成为中国企业发展的一个传说，一段史诗。当人们谈到华为时，往往立刻想到《华为基本法》、华为人不可思议的市场开拓能力和对企业执着的热爱。然而，并不是所有人都理解在背后引导着这些的华为文化，以及激励着华为人前进的人力资源管理体系。
【嘉宾简介】
吴春波
中国人民大学公共关系学院组织与人力资源研究所所长、教授。中国著名人力资源管理专家。1995年至今，一直担任华为公司高级管理顾问，参与起草了“华为公司基本法”等重要管理文件。
彭剑锋
中国人民大学教授，华夏基石管理咨询集团董事长，中国管理咨询业委员会副主任，中国著名管理咨询专家。
张建国
著名人力资源管理专家，现任中华英才网总裁。
………把人力资源决策贯彻到底………
………考核出来的文化………
………干部管理“四象限”………
………反对改革：只改良，不折腾………
………不谈职业生涯，不讲“以人为本”………
链接：
“土狼”的智慧
……华为的人力资源管理
u 人力资源组织基础
u 人与岗位的匹配
u 狼群训练营
u 效率优先、兼顾公平
u 帮助员工提升职业化能力
留人篇（1）
让激励走向个性化
——惠普的激励之道
1939年，在美国加州帕洛阿尔托市（Palo Alto）爱迪生大街367号的一间狭窄车库里，两位年轻的发明家比尔。休利特（Bill Hewlett）和戴维。帕卡德（David Packard），怀着对未来技术发展的美好憧憬和发明创造的激情创建了HP公司，开始了硅谷的创新之路。
今天的HP是面向个人用户、大中小型企业和研究机构的全球技术解决方案提供商。HP提供的产品涵盖了IT基础设施、全球服务、商用和家用计算以及打印和成像等领域。截至2005年10月31日，在过去的四个财季中，HP的营业额达867亿美元。在美国财富500强中名列第12，全球财富500强中名列第28，是全球最有价值品牌第13名。
从2001年开始，中国惠普连续三年获得北大管理案例研究中心和权威媒体《经济观察报》评选的“中国最受尊敬企业”殊荣。
【嘉宾简介】
汪宁红
人力资源管理专家，现任中国惠普有限公司信息产品集团人力资源部经理、惠普商学院特约讲师。1996年加盟惠普公司，在人力资源规划、招聘、培训与职业发展等方面积累了丰富的工作经验。
彭剑锋
中国人民大学教授，华夏基石管理咨询集团董事长，中国管理咨询业委员会副主任，中国著名管理咨询专家。
张建国
著名人力资源管理专家，现任中华英才网总裁。
………员工激励的三个误区………
………薪酬：不可或缺的激励因素………
………多样的激励方法和艺术………
………谁是员工激励的第一责任人？………
链接：
惠普之道 以人为本
u 招聘：成熟 务实
u 培训：从战略到产业
u 激励无处不在
u 全球企业文化的典范
成长在GE
——通用电气的职业规划
GE的历史可追溯到伟大发明家托马斯·爱迪生，他于1878年创立了爱迪生电灯公司。1892年，爱迪生通用电气公司和汤姆森－休斯顿电气公司合并，成立了通用电气公司（GE）。而今，GE已发展成为一家多元化的科技、媒体和金融服务公司，GE的产品和服务范围广阔，从飞机发动机、发电设备、水处理和安防技术，到医疗成像、商务和消费者融资、媒体以及高新材料等，客户遍及全球100多个国家，拥有30多万员工。在中国总投资已超过15亿美元，建立了40个经营实体，拥有11；000多名员工。
GE是道琼斯工业指数1896年设立以来唯一至今仍在指数榜上的公司。1999年至2002年，连续四年在《财富》“全球最受推崇的公司”评选中名列第一。2004年，再度名列榜首，并在《商务周刊》“全球股票市值最大1000家公司”评选中名列第一。
【嘉宾简介】
程 静
人力资源管理专家，现任通用电气（中国）有限公司组织发展与人才战略经理。在人力资源规划、招聘、培训与职业发展等方面积累了丰富的工作经验。
梁开广
美国弗吉尼亚州欧多明尼大学工业管理心理学博士，上海希典管理咨询有限公司（C&D）董事总经理，中国企业领导研究论坛（CLC）执行主任。此前，曾担任美国人事决策国际公司（PDI）上海代表处首席代表和上海分公司副总经理。在美国学习和工作过七年，赴美前曾长期任教于中国人民大学劳动人事学院。在国内外发表过十多篇学术文章，并主编出版了《中国企业领导研究论坛论文集》。
张建国
著名人力资源管理专家，现任中华英才网总裁。
………个人与企业的博弈………
？ 谁是职业规划的主角
？ 你唱戏 我搭台
？ 人才投资的困境与对策
………职业辅导的三个对象………
张建国：在员工职业规划方面GE还有哪些具体思路和做法呢？
程静：我们是创造一个发展的平台，提供相应的体系、工具和引导方式来帮助员工设计自己的职业规划。比如，在我们的培训体系中，新�