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马克斯的同事们显然花了大量时间去研究这些描述。毫无疑问，马克斯也的确表现出一些令人担忧的特征。作为一个独行主义者，他缺少我们大多数人都依赖着的支撑体系来帮他应对逆境。他长时间地待在办公室里，对工作投入了过多的时间和精力，因此没有时间去培养自己的业余爱好，也没有时间参与其他户外活动。当工作成为一个人生命中惟一有意义的事情时，问题就出现了。幸运的是，马克斯还没有表现出来他是个危险分子。他在射击上获得的证书对他而言，是一种骄傲的象征，而不是对同事们的威胁。尽管我们想从这些现象的描述中寻找安全感，但这种预测注定是没有根据的。很多美国人都有压抑感，也从来不微笑，总是单独生活。然而很少会有人将这种内在的情感发泄出来成为暴力。
首席执行官应该怎么做（2）
将马克斯视为一颗要爆炸的定时炸弹没有任何好处。如果他感到自己被否定、被针对，这也许反而会强化他内心已有的感觉。如果将他孤立，那只会将本应可以阻止的暴力引发出来。
最好的方式是接近他，肯定他的价值，并试图将他纳入到集体午餐和社交活动中来，帮他在生活中找到平衡。这是我们对所有员工都要做的事情，不仅仅对是让我们担忧的员工。
最后，减少工作场所暴力的最佳方式不是歧视那些像马克斯这类奇怪的人、心理畸形的人和不适应环境的人。要让整个工作环境呈现出和谐之态，礼貌、尊敬、端庄和员工满意度应当成为我们工作中的重要部分。
史蒂夫·考费尔
史蒂夫·考费尔（Steve Kaufer）是加州棕榈泉工作场所暴力研究所（Workplace Violence Research Institute）的创办者之一；是《阻止工作场所暴力全攻略》（The plete Workplace Violence Prevention Manual）一书的作者之一，该书于1997年由该研究所出版，每季度重版一次。
当工作场所中有一个人有暴力行为之后，其他人都会说：“他是个不错的人，但是……”于是他们开始列举那些他们从未对任何人说过的关于这个人的烦人事。这是我为什么认为马克斯的同事向上司反映他们的担忧是很积极的行动的原因。
但事实上，他们对马克斯的行为紧张过度了。他们想将那些描述往马克斯身上套，然而事实上这种描述在他身上并不奏效。他们认为只要他做了一件与描述相符合的事情，也是值得重视和关注的。但是每个人都有他自己的一个所谓基本行为。马克斯的基本行为看起来的确有些令人反感，头发粗野蓬乱，喜欢保留一些午餐没有吃完的东西。但这对于马克斯不是很奇怪的行为，因为他一向是这样的。在大多数情况下，最麻烦的事情是基本行为发生了变化。在该案例中，马克斯的确发生了一点变化：他有一次很愤怒地爆发，并且在工作上花更多的时间，但是这也许是因为他没有什么业余爱好，或者他的工作任务的确太重了。如果他发生了特别明显的变化，比如头发朝各个方向胡乱扭曲，看来就像在车里面睡了一觉似的，那可能就要引起关注了。比如，我曾见过一个政府雇员搬离了他的公寓，也没有打算去找新的住处。他栖身在车里，并使用露营地的一些清洁设施。他的行为表明他没有寻找新住所的打算，也许是因为他有别的计划所以无须有长期住在某地的打算。
我们再回过头来看马克斯的例子。琳恩·泰伯过去对他的不良行为采取容忍的态度而不是采取积极行动来矫正的确是犯了一个错误。她向马克斯传达了这样的信息：性情乖戾、脾气暴躁是可以容忍的，周围的同事会想办法适应他的行为方式。她应该对马克斯的行为进行咨询。结果是她将发现一个潜在的事实：内心深处的问题，也可以说是一种病态心理，那就是他认为他在工作中没有得到公平对待。如果她能够认清楚事情的本质，她可以让他成为一个称职的同事。如果她因为害怕马克斯会做出什么来而不敢采取任何管制性的行为，那将是一个很严重的问题。
首席执行官应该怎么做（3）
诉讼几乎是每个工作场所暴力行为的最终产物。由于公司的每个员工都对马克斯的近况表示很担忧，因此MMI公司有义务去调查。如果公司没有采取措施，而马克斯最后又的确采取了暴力行为，诉讼将对公司处于很不利的地位。另一方面，如果公司在没有恰当理由的前提下解雇马克斯，也将给公司带来官司。很多时候，尤其是对于那些行为古怪的人，公司无法收集足够的证据，因为没有人愿意与这样一个人打交道。当骇人听闻的事件发生之后，公司没有任何关于该员工的资料。到那时，管理人员还是需要从头开始收集资料，或者是在开除这个雇员后企盼他不会起诉公司。
但是在目前这种情况下，尤其是这个雇员还比较好的时候……马克斯工作绩效还不错，只是行为有点古怪而已……我认为公司需要采取一个友善而非惩戒的态度来对待这件事情。琳恩和吉恩需要知道是什么导致了马克斯的行为越发古怪。他们从未想过改变他的这种古怪行为，而且事情因此变得更糟了……偏执、多疑、愤怒，原本已经很奇怪的外表变得更奇怪。这种表面现象的背后还隐藏着一些东西，他们需要发现那到底是什么。她们需要知道公司可以采取什么措施让情况不要恶化。有很多企业都有类似的员工心理援助方案（Employee Assistance Program，EAPs），比如在这种情况下，他们就有丰富的资源可以利用。所以，除非这个人对公司构成直接威胁，或者严重触犯公司政策，比如性骚扰或者其他不可救药的事情，最好是采取友善的诱导方式。他们应该去了解这个人到底怎么了，并帮助他成为一个对公司有用的、能够融入集体的人。
克里斯蒂娜·皮尔逊和克里斯蒂娜·波拉斯
克里斯蒂娜·皮尔逊（Christine Pearson）是雷鸟大学－美国国际管理学院（Thunderbird； The American Graduate School of International Management）副教授。克里斯蒂娜·波拉斯（Christine Porath）是南加州大学马歇尔商学院管理与组织行为学教授。
马克斯的行为是公司未预料到的，并且给公司带来了巨大的损失。根据我们对工作场所不良行为的分析，必须与马克斯接触的人中有1/4的人会缩短工作时间，比如佩奇；有1/4的人会降低工作效率。另外，还有大概1/3的人会传播谣言，隐瞒实情；1/3的人会躲着马克斯，更多的人将会产生行为偏差，这对整个公司及员工们都会有影响。很多人会抱怨老板没有采取有效措施来改善这个状况，1/8的人会换工作，但他们永远不会告诉你为什么。
由于有这些数字，琳恩无法对目前这种状况熟视无睹。但是在与马克斯谈话之前，她应当好好反省一下。作为一个经理，琳恩也有做得不够好的地方：为一个孤僻的员工开脱，把自己也卷入谣言之中，导致整个团队都惊惶失措。但是遭遇一个工作场所暴力分子的几率比遭遇雷击的几率还要低。现在，琳恩需要面对部门内的恐惧感。目前，她所面临的是，因为几年之前她对马克斯的放任自流，导致现在整个部门的气氛变得很糟糕。由于琳恩对他的工作进行了重新安排，使他能在绩效考核中获得高分，这实际上强化了他这种古怪的行为方式。现在，马克斯可以请律师起诉公司或采取暴力行动，琳恩不能贸然采取行动。
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首席执行官应该怎么做（4）
这时，琳恩应该草拟一份关于规范员工相处行为的书面声明。这份书面声明可以是“在MMI，员工们应该尊重他人”这样简单的一句话，也可以将其融入到公司现有的价值观或者使命中去。（琳恩所在部门的氛围显然表明在公司内部不存在这样一个行为规范，如果有，那琳恩应该为下属没有遵守该制度负责任。）如果MMI公司没有这样一份行为规范，琳恩可以在其管理的部门内制定。这样的文件可以成为一个行为标准，使所有的不当行为都能得到控制和约束，那样就可以防患于未然，也不会伤害到公司的文化、员工和顾客。
琳恩应当与吉恩讨论三件事情：建立公司行为规范；从马克斯的员工记录中寻找她也许没有意识到的相关细节；让马克斯参加培训，来矫正他的不良行为。琳恩也应当与公司保卫部的经理进行沟通，让其知道员工对于人身安全方面的担忧。她也应该获得一个马克斯的犯罪记录以防万一。
为了阻止本部门不文明现象的发生，她必须以身作则，强调新规范的重要性以及违反它的严重后果，对任何员工都要一视同仁。她还必须制定360度反馈机制来追踪员工的人际表现。她必须告诉妮科尔，她的行为违反了新规范，必须对此负责任。
琳恩必须与马克斯再谈一次。因为上次他们的谈话没有触及到他那次打电话时失态的原由，这也是她惟一有权利警戒他的地方，所以她可以重提那个话题。然后向他解释他需要人力资源部辅导和培训的原因，他们可以一起制定一个培训时间表。通过讨论要使马克斯人际交往方面的不足不会影响他的技术专长。琳恩应当向他指出，“尊重他人”适用于任何一个员工。同时，她应当把这次会谈的内容记录下来，并放到马克斯的个人档案中存档，如果马克斯请律师，这个合约可以证明公司为了矫正他的行为所作的努力。如果在作了这么多努力之后，马克斯依然没有改进，我行我素，或者变本加厉，那么公司就可以解雇他了。
罗纳德·斯考滕
罗纳德·斯考滕（Ronald Schouten）是精神病专家及律师，马萨诸塞州法律与精神病服务中心主任；也是位于波士顿的关键人力资源咨询公司的总裁，该公司主要业务是公司健康、危机管理以及行为健康服务。
工作场所凶杀案很少见，但是一旦发生，它们带来的毁灭性打击往往不仅仅是个体失去生命，家庭成员和同事们也会成为受害者，公司自身业务也因为生产力降低、公众形象受损而被牵连。更严重的是，这类事件已成为一个法律禁区，充满了危险。
马克斯的行为让他的同事们感到紧张不足为怪，尤其是发生在公司裁员和西雅图的枪杀案这样的背景下，这些事情往往引发焦虑以及人们的关注。如果公司想要完全排除所有雇员们提到的风险（白人男子，30…50岁之间，喜欢独自工作，与他人相处困难，无法接受批评），这完全是不可能的。
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首席执行官应该怎么做（5）
马克斯是个威胁吗？他的行为不断恶化，不接受别人的批评，无法控制自己的情绪，以及怀疑别人想要陷害他，所有这些，都是风险因素……就像他携带的枪支一样，只能证明他有危险。必须指出的是，马克斯没有伤害任何人，但是美国特工部门（Secret Service）的研究表明：某人是否具有潜在威胁比他是否构成现实威胁更值得关注。
这就让琳恩陷入一个困境，但并非很难的处境。如果马克斯有记录表明曾患精神病怎么办呢？她也许该推迟采取行动，因为害怕触犯《美国残障法》（ADA）或平等法案。该法案认为雇主不应当歧视目前或过去身体或精神有残疾的雇员，法案也禁止歧视那些看起来会有残疾的人，即使他们本身没有。但是合理的干涉与规定也适用于残障个体，他们与正常员工适用同样的法规。如果琳恩对待马克斯像她对待任何一个干扰正常办公秩序的人一样，那马克斯就无法起诉公司。另外，如果马克斯被视为危险分子而被解雇的话，公司有可能惹上以不正当解雇或者诽谤为由的官司。
如果琳恩坐视不管，而马克斯真的像妮科尔所预计的那样，做出令人担心的事来，因为公司没有维护工作场所的安全，公司将会遭到玩忽职守雇用或者留用危险员工的诉讼，也许还会受联邦或州立安全与健康部门的行政管制。实际上，这种压力也有可能引发员工们要求精神补偿。
尽管如此，许多经理仍不愿意采取相应的措施，也许是因为他们不愿意介入员工的私生活，也许是担心他们的干预反而会让员工走向极端。但是大多数员工对关于他们健康状况善意的询问都会有积极的反应，况且担心干预会将危险人物推向危险边缘，更是需要干预的最佳理由。
我对琳恩的建议是，将马克斯当作一个正常的人看待，再次询问他，他是否的确状态很好，并对他目前的压力状况进行再评估；然后，视他的反应再采取行动。最好的情况是，他能意识到他人际交往方面的不足。最差的情况是，他会被触怒甚至威胁别人，很有可能他的反应会介于二者之间。
在这种情况下所采取的政策和程序都很重要。需要成立一个团队，有来自管理层、人力资源部、精神健康部、安全部和公关部的代表，由他们一起来处理这个危机。更重要的是要在恐慌与否定之间达到一个平衡，以一种客观关切的态度对待团队中各方的利益。
案例题要（1）
没有人认为特里斯·麦克德维特（Treece Mcdavitt）是个坏心眼的员工，大家对她的评价都是“她只是爱搞点恶作剧而已”。
不管出于什么动机，事实是，在特里斯离开她供职的Right Now女性时装折扣店的前夜，这个26岁的电脑奇才闯入了人力资源部的电子资料库，把员工薪酬明细表用电子邮件发给了全体员工。现在每个人都知道其他人的薪酬是多少了，他们不是为自己拿的钱太少而感到愤怒，就是在为自己拿的钱太多而感到尴尬。现在收入的差距与不平等已经成为公开的秘密，首席执行官汉克·亚当森（Hank Adamson）必须采取行动平息这次事件了。
汉克与他的得力助手们就可以采取的措施进行了广泛的讨论，最终达成了两派意见。人力资源副主管查利·赫勒尔德（Charlie Herald）持将计就计的态度，他建议保持薪酬状况公开，以实现公平，从而提高员工的工作效率。但以首席财务官哈丽雅特·杜瓦尔（Harriet Duval）为首的另一派则认为应该进行危机控制，她认为应该向员工道歉，修改公司的薪酬体系，同时继续保持（至少要尽量保持）薪酬保密的状况。
汉克应该听查利的还是哈丽雅特的呢？或者采取折中的办法？面对这场关于薪酬的麻烦，他该怎么办？四位专家就这个案例给出了他们的建议。
这一切来得太突然了。汉克弓着背，双手托着下巴，凝望着黑夜。窗外，公司花坛里的花在橘色的钠汽灯光下更显娇艳，但汉克没有注意到这些，他在苦苦思索明天的员工大会该怎么办。那本来是一个欢庆会，如今却变成了……他虽然不知道结果会怎么样，但他确信不会很愉快。
Right Now是一家针对年轻女性的时装连锁折扣店，48岁的汉克·亚当森是公司的首席执行官。老实说，他一直想好好庆祝一下。5年前，他的公司收购了一家具有20年历史的亏损的女装零售店，汉克被任命为首席执行官。他更改了公司的名称并重新定位，赋予了它嬉皮、个性化的风格。（它最新的口号是：“脱下你一半的衣服”，并同时伴有形式动感的广告宣传活动。）他的投资快速增长：如今的Right Now在28个州有分店，并将继续扩张。去年，汉克雇了12个左右20岁出头的技术人员